A un mes de instalado el nuevo gobierno, las autoridades de Trabajo y de la Mujer y Equidad de Género, han manifestado su compromiso con sacar adelante la reforma a la llamada “ley de sala cuna”. Ante el anuncio, es inevitable el déjà vu, considerando que se trata de una promesa eterna, que venimos escuchando hace años, tomada por varias administraciones, incluida la última.

El déjà vu, además, es porque al ponerse nuevamente en la tabla del Ejecutivo esta postergada reforma al Código Laboral, surge la misma sensación de entusiasmo y duda. Primero, por la expectativa de si esta vez se renovarán los consensos sobre los principios que deben inspirarla y que se vienen manifestando desde hace una década, al menos. Segundo, por la incertidumbre respecto de si se lograrán, también, los acuerdos sobre las cuestiones prácticas de su implementación.

Para dar el empujón a la discusión antes de llegar a un Congreso más diverso en su composición, se ha anunciado la convocatoria de una Comisión Asesora Presidencial, seguramente con plazos perentorios, para avanzar en forma decidida en la que podría ser una gran reforma pro-empleo de las mujeres, en un país con tasas de participación laboral femenina más bajas que el promedio latinoamericano y de la OCDE.

Hay varias iniciativas de ley relacionadas que duermen en el Congreso y que sería adecuado revisar a la luz de la coyuntura actual, pero siempre teniendo en cuenta al menos cuatro asuntos orientadores:

El artículo 203 del Código Laboral que obliga al empleador a ofrecer sala cuna a sus empleadas -si cuenta con 20 o más trabajadoras- es, en primer lugar, discriminatorio con los niños y niñas de nuestro país, pues su acceso a cuidado institucional depende de si su madre trabaja junto a otras 19 mujeres.

En segundo lugar, es una barrera de acceso al mercado laboral, puesto que un gran número de empresas decide no contratar más de 20 trabajadoras, para evitar el gasto en sala cuna. Así, frente a trabajadores y trabajadoras que son sustitutos en la función de producción, esta norma es discriminatoria con el empleo femenino, lo que no se condice con la Ley 20.609 de antidiscriminación, promulgada en 2012.

En tercer lugar, es causal de brecha salarial a lo largo de toda la escala de distribución de ingresos. Si bien la ley establece que el empleador debe proveer o pagar el servicio de sala cuna, en la práctica, son las mujeres las que financian el servicio, a través de sus menores salarios.

Por último, el artículo 203 es reproductor de la idea de que los hijos y las hijas son responsabilidad exclusivamente de las mujeres, lo que no ayuda a romper con estereotipos y a que evolucionemos como sociedad, manteniéndonos anclados a viejos paradigmas donde la mujer debe cuidar y el hombre proveer los recursos para la familia.

Chile está en condiciones de ofrecer el derecho a sala cuna a todos los padres y madres trabajadores. La corresponsabilidad social y parental es clave para avanzar. Es importante discutir cómo financiar y proveer el servicio -ComunidadMujer tiene una propuesta al respecto-, pero es un deber alcanzar acuerdos transversales, pues no corresponde que las mujeres sigan cargando exclusivamente con el costo laboral asociado a la maternidad.

La oportunidad es hoy y el desafío, por cierto, lograr que esta eterna promesa pueda por fin cumplirse, dando un verdadero salto al desarrollo. ¡Como para renovar el entusiasmo!