Más mujeres en gerencias generales

Alejandra Sepúlveda Peñaranda, ComunidadMujer
"Más mujeres en gerencias generales"

La cantidad de grandes empresas que cuentan con una mujer como gerenta general se ha triplicado los últimos 10 años, según reveló un reciente informe del Ministerio de Economía elaborado en base a los resultados de la Cuarta Encuesta Longitudinal de Empresas (ELE4). Si la tasa de participación femenina en la gerencia general de las compañías de gran tamaño llegaba a 4,7% en 2007, la cifra se elevó a 12,8% en 2016.

En tanto, si bien el porcentaje de mujeres en la gerencia general de las mipymes también ha aumentado, lo ha hecho de manera más moderada, desde 24,7% a 28,9% durante el mismo período. Ello, en un contexto en que la cifra global de mujeres gerentas generales en el total de empresas se ha elevado desde un 11,3% en 2007 hasta un 17,6% en 2016.

Este avance de la participación de las mujeres se debe, entre otros, a que hoy ellas exhiben una formación equivalente a la de los hombres para ejercer estos cargos. Por sus méritos han accedido y, también, porque ha habido mayor visibilidad y valoración de su aporte en estas posiciones.

Pero aún estamos muy al debe. Un 17,6% está bastante lejos de un balance en la representación de mujeres en altos cargos. No olvidemos que en las empresas IPSA, las más transadas en bolsa, a julio de este año ninguna mujer ocupaba una gerencia general y solo un 7,8% promedio estaba en gerencias de primera línea.

Que las mujeres alcancen en mayor proporción el llamado C-level es un objetivo que debiesen asumir las compañías que buscan no sólo tener bueno resultados de negocios, sino también una mejor reputación corporativa e impacto social. Para ello debe ir cambiando la cultura organizacional donde hoy aún se valora más el aporte de los hombres en estas altas posiciones.

Todavía persisten estereotipos muy arraigados respecto del liderazgo de las mujeres y la disponibilidad que ellas tienen para asumir cargos de responsabilidad. En general se asume que por su rol en la maternidad y el cuidado de la familia ellas van a estar menos disponibles para aceptar cargos de mayor responsabilidad y la verdad es que, muchas veces, a ellas ni siquiera se les pregunta. Cada vez más las mujeres declaran su ambición por asumir y estar presentes en estas posiciones, lo hemos visto en nuestros programas de Mentoría, y lo que debemos hacer es aprovechar esa disponibilidad y todo ese talento para la productividad de las empresas y del país.

Como sabemos, las mujeres han ingresado masivamente al mundo del trabajo en las últimas décadas, pero están mayormente presentes en las líneas de entrada y en los mandos medios de las organizaciones y empresas. A medida que se asciende en la pirámide organizacional, disminuye dramáticamente su presencia. Hay un cuello de botella importante en el paso desde los mandos medios a las subgerencias, gerencias de primera línea y gerencias generales, fundamentalmente, debido a las barreras y estereotipos que las mujeres enfrentan y, en el caso chileno, también a un código laboral que carga todos los costos de la maternidad en ellas.

Mientras no se equiparen costos de contratación de hombres y mujeres y no se avance hacia la corresponsabilidad parental y social seguirá siendo muy difícil tener una trayectoria continua y ascendente, como la que sí tienen los hombres a lo largo de su vida laboral.

Existe evidencia internacional contundente respecto de los beneficios que trae tener una masa crítica de mujeres en la toma de decisiones. Es importante fomentar esa mayor diversidad y lo que algunos autores llaman la “inteligencia de género”. Esto es que hombres y mujeres que tienen distintos conocimientos, experiencias, personalidades, visiones, confluyan en una mesa de trabajo, en un directorio, en un comité ejecutivo y puedan generar mejores soluciones y más innovación en un mundo cambiante y dinámico como el actual.

Hoy las empresas están desafiadas a ser rentables y productivas, pero también a dar respuestas que van más allá de una oferta de productos o servicios específicos y de calidad. Las compañías enfrentan el compromiso de crear impacto social, crecimiento y desarrollo en las sociedades donde operan y eso se alcanza, entre otros, siendo más inclusivas y priorizando valores relevantes como la paridad de género.

Por último, no olvidemos que en la medida que más mujeres asuman altos cargos y estén en la toma de decisión, van a ir representando modelos de rol que son muy relevantes para el empoderamiento de las más jóvenes y de las niñas, para que ellas también aspiren y planifiquen una carrera sin techos de cristal o de cemento.

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